隨著四通一達順豐、京東、滿幫一批獨角獸企業(yè)的崛起，陸續(xù)創(chuàng)辦了自己的企業(yè)大學，掀起了一場新的培訓革命。已成為企業(yè)培訓的必然發(fā)展階段，而不是一種可供選擇的形式，如同企業(yè)經(jīng)歷從人事部到人力資源部的歷史性轉(zhuǎn)變一樣。
在企業(yè)的快速成長期創(chuàng)辦屬于自身的培訓體系顯得尤為重要，這就是創(chuàng)辦企業(yè)大學最佳的時期，處于這一時間段的物流企業(yè)包括已經(jīng)擁有大部分市場份額，需培養(yǎng)忠于企業(yè)的京東、順豐、德邦，還有穩(wěn)定成長期的，如壹米滴答、聚盟，美宜佳等等高速成長期的企業(yè)。
如果現(xiàn)在仍有企業(yè)停留在人事工作階段，很顯然是落伍了。當然，關(guān)鍵不在于名稱的改變，而在于職能的真正轉(zhuǎn)變。同樣，企業(yè)大學是企業(yè)培訓發(fā)展的一個新階段，不是換塊牌子或掛塊牌子那么簡單。
物流高速發(fā)展的十年，新的技術(shù)越來越應用于物流領(lǐng)域，無人機、無人駕駛已經(jīng)逐步走進物流現(xiàn)場，新技術(shù)更替速度是前所未有的。物流企業(yè)能否快速的開發(fā)或掌握新的技術(shù)，推出新的產(chǎn)品往往決定了企業(yè)的成敗。如何保持員工不斷跟上技術(shù)發(fā)展的步伐?如何保持員工知識結(jié)構(gòu)的與時俱進?更重要的如何激發(fā)員工的技術(shù)創(chuàng)新?答案都在企業(yè)大學身上!
01
物流行業(yè)為什么需要企業(yè)大學?
關(guān)于“社會大學與企業(yè)大學的區(qū)別”，社會大學主要是傳播知識，企業(yè)大學則要將知道的變成會做的，而且要提升工作績效，為公司創(chuàng)造價值。
傳統(tǒng)大學的課程不能滿足市場的需求
企業(yè)大學關(guān)于各種管理培訓形式的重要性，企業(yè)大學非常強調(diào)學員之間的交流與分享，認為交流與分享的重要性一點不比課程本身低。
傳統(tǒng)的大學教育更多的偏重理論教育，傳授的主要是通用的知識和技術(shù)，隨著新時代對人才要求的變化，傳統(tǒng)的大學管理課程越來越不能滿足市場的需求。
物流行業(yè)近十年日新月異，即時配、新零售、車貨匹配、無人機、網(wǎng)絡貨運人，智能倉儲、快遞運營，加盟運營.....由企業(yè)創(chuàng)造的一個個新業(yè)態(tài)以摩爾速度在成長;大學課程滯后已不能滿足企業(yè)培訓的要求;
物流對人才的需要從單一的技術(shù)、學歷型向綜合能力、個性化、培養(yǎng)復合型人才轉(zhuǎn)化，大學教育不可能單純的作為精英教育，也不可能對每個學生進行有針對性的培養(yǎng)。而且，在大學學習的知識和實際工作中運用的知識往往錯位，這也就是為什么很多大學生覺得自己所學的知識沒有用!
而企業(yè)大學可以彌補傳統(tǒng)大學的不足，通過企業(yè)內(nèi)部講師和內(nèi)部化的課程，針對企業(yè)的實際情況和特點，對員工或外部人進行更有針對性的教育。
企業(yè)大學是文化建設和留住員工的工具
德邦、順豐、包括逝去的遠成，注重員工的價值體系的建設，收到了良好的效果，企業(yè)大學潛移默化中會形成一種共同的價值觀和里念，這正是企業(yè)文化的體現(xiàn)。傳播的持續(xù)性、體系性和多樣性，也能彌補企業(yè)文化現(xiàn)階段所面臨的持續(xù)和系統(tǒng)兩大難題。
現(xiàn)在能否招聘和留住優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)成功的關(guān)鍵。除了高薪之外，物流企業(yè)所提供的培訓機會和成長空間?！芭嘤柺菃T工最好的福利”，優(yōu)秀的人才有明晰的成長通道，能夠留住他們。
物流行業(yè)是集體操作才能體現(xiàn)效率和利益的產(chǎn)業(yè)，對于團隊的綜合素質(zhì)的提高更是異常迅速。
物流企業(yè)的運營制度更需要強化伙伴關(guān)系
物流企業(yè)的整合能力越來重要，基于此戰(zhàn)略要求，物流大學的培訓象不僅是企業(yè)內(nèi)部的員工，一般都會向企業(yè)價值鏈上的伙伴擴展，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略，對一線加盟商的培訓就成為理順流程，提高服務質(zhì)量的利器。
物流大學與傳統(tǒng)培訓的重要區(qū)別之一就是站在戰(zhàn)略的高度為企業(yè)服務，而不是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳式的應急式培訓。所以物流大學從一開始的成立到各大系統(tǒng)的建立和完善無不體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略需求。
德邦、順豐、京東是物流領(lǐng)域的代表，通過長期的培訓使員工深刻領(lǐng)悟企業(yè)的戰(zhàn)略，并且讓員工感受到自己參與了戰(zhàn)略制定的過程，自然使得戰(zhàn)略的貫徹力得到了強化;當然有反面的例子，遠成加盟轟轟烈烈，內(nèi)部管理失衡，腐敗叢生;這也是曾經(jīng)標桿企業(yè)德邦現(xiàn)階段遇到的問題;
02
國內(nèi)企業(yè)大學追溯
人類的文明的迭代其實就是教育的一個縮影;
從原始社會每一次的文明騰飛都與教育密切相關(guān)，從手工業(yè)的師徒制關(guān)系、到工業(yè)革命的技工學院、到ge的現(xiàn)代企業(yè)大學，到惠普，摩托羅拉的社會化企業(yè)大學，可以說人類文明的成長與教育息息相關(guān)。
企業(yè)大學的歷程也如同培訓史一樣，從企業(yè)剛成立時候的師傅帶徒弟，到企業(yè)規(guī)模迅速擴張的技能普及性教育，到培養(yǎng)管理團隊的企業(yè)商學院，全面優(yōu)化培訓，是企業(yè)大學各階段的目標所在。
中國建立企業(yè)大學的浪潮始于1999年海爾大學的建立。據(jù)各種媒體報道的企業(yè)大學已經(jīng)超過百所。比較低調(diào)或未經(jīng)媒體報道的企業(yè)大學更多。既包括富士康大學，蒙自源管理學院、亞信商學院、新華金融保險學院、實德企業(yè)大學、力諾企業(yè)大學、ut斯達康大學、上海太平洋保險職業(yè)學院、中國人壽保險有限公司——loma學院、用友大學、宏基的標桿學院與宏基學院、明基學院等紛紛成立。
物流企業(yè)大學才蹣跚起步，90%的企業(yè)大學都是從培訓中心演變而來，從以前處理培訓事物的角色轉(zhuǎn)化成更具戰(zhàn)略規(guī)劃和文化建設的角色上，還需要很長道路要走;
03
物流企業(yè)大學的階段性目標
識別真正企業(yè)大學的三個關(guān)鍵內(nèi)部特征：
判斷一個企業(yè)是否擁有了企業(yè)大學，簡便有效的判斷標準和方法?？梢詮囊韵氯齻€內(nèi)部特征是判斷一個企業(yè)的培訓機構(gòu)是屬于企業(yè)大學，還是屬于傳統(tǒng)培訓機構(gòu)的關(guān)鍵。
(1)是否有明確的職位管理體系，是否有明確的職業(yè)發(fā)展通道，這是建立企業(yè)大學的前提。
(2)是否建立了核心勝任力模型、崗位任職資格體系和相應的評估體系。
(3)是否建立了基于勝任能力模型并與員工職業(yè)生涯發(fā)展相對應的課程體系，以便員工在全職業(yè)生涯發(fā)展的每個階段都能夠接受相應的培訓。
如果做到了以上三點，即使這個企業(yè)的培訓機構(gòu)不叫企業(yè)大學，它事實上也已經(jīng)是企業(yè)大學;而那些沒有做到以上三點，即使自稱是企業(yè)大學，甚至已經(jīng)自稱了很多年，也不是真正的企業(yè)大學。
除了已經(jīng)掛牌的企業(yè)大學外，更多企業(yè)都躍躍欲試建立自己的企業(yè)大學，其中包括了許多中小型企業(yè)。對企業(yè)大學的研究相對滯后。那么企業(yè)大學各個階段的任務有些什么不同。
一、原始培訓與師徒傳幫帶
當物流企業(yè)剛成立時，這時的培訓處于原始階段。熟悉業(yè)務的人去帶那些新來的人。員工在工作中進行師徒制的學習，沒有培訓組織，規(guī)劃，只有崗位的角色學習。最早期的快遞網(wǎng)絡，如何收貨、打單、路由、分撥都是由上一屆的師傅言傳身受。
如果企業(yè)規(guī)模不發(fā)展，會一直會停留在這一階段，如由老板自己管理的小餐飲企業(yè)和沒有連鎖經(jīng)營的小理發(fā)店等。如果企業(yè)要發(fā)展就必須跨越這一階段，超越原始培訓和師徒傳幫帶!
二、技能普及培訓
當企業(yè)規(guī)模迅速擴大，員工迅速增加，原始培訓和師徒幫帶方式滯后，就需要建立培訓組織，可能是人力資源下的培訓專員，再有就是培訓部。
這一階段的培訓主要精力集中在一線員工的技能培訓。包括生產(chǎn)一線的操作工，也包括銷售一線的業(yè)務人員。這一階段培訓往往有以下缺陷：
(1)培訓屬于應對問題式，救火式。例如分撥現(xiàn)場出了什么問題，由管理人員將其總結(jié)出來，然后對員工進行培訓，以防止類似問題的重新出現(xiàn)。
(2)培訓沒有針對每個培訓對象的特點，沒有針對性的培訓方案。
(3)培訓不系統(tǒng)，沒有針對不同層級、專業(yè)的員工設計對應的培訓課程。有的企業(yè)雖然也有許多課程，甚至有幾百門課程，但課程員工進行區(qū)分對應設計。換句話說，這些企業(yè)的課程庫就像沒有走廊和貨架的倉庫，一大堆東西堆積在一起。
(4)培訓主要局限在企業(yè)內(nèi)部，沒有對企業(yè)生存與發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)中的上游供應商和下游客戶進行培訓，這樣協(xié)同起來就存在各種不順暢的情況出現(xiàn)。
(5)培訓課程體系設計沒有建立在公司的核心戰(zhàn)略能力和企業(yè)核心價值觀基礎(chǔ)上，沒有將培訓課程與企業(yè)的勝任能力體系聯(lián)系起來，前瞻性不夠。培訓沒有建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略直接的關(guān)系，沒有建立培訓與企業(yè)戰(zhàn)略重點的直接關(guān)聯(lián)。
(6)培訓資源分散，物流企業(yè)分支機構(gòu)眾多，各部門、各子公司都有培訓計劃，培訓人員，沒有做到資源共享。缺乏有效的培訓做法，經(jīng)驗共享。
(7)培訓以員工的技能訓練為主，主要集中在基礎(chǔ)或者作業(yè)層面。對于各類高級專業(yè)人才和管理人才的培訓，如領(lǐng)導力和創(chuàng)造性思維能力的培訓比較欠缺。
(8)培訓局限于一些課程，沒有與員工個人的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，沒有變成員工終生學習的機制。
(9)沒有對培訓者實行系統(tǒng)持續(xù)的開發(fā)計劃，使培訓者感覺自己在吃老本和“被淘空”，甚至江郎才盡。由于對培訓者沒有持續(xù)的提升計劃，這樣導致同一個培訓講師的培訓效果出現(xiàn)遞減現(xiàn)象。
大部分物流企業(yè)的培訓部門基本都處于這個階段，一方面是經(jīng)費投入不夠，另一方面又舍本逐末，有很多學校慕名而來，覺得教育能夠盈利，把培訓部門推向市場。如京東物流教育，將企業(yè)資源推向市場，而忽視自身員工的輪崗培訓和內(nèi)容建設。
三、全價值鏈培訓
企業(yè)規(guī)模進一步擴大，這些企業(yè)認識到，企業(yè)在市場競爭中的生存和發(fā)展不僅取決于企業(yè)內(nèi)部因素，而且受企業(yè)外部因素的制約越來越大。特別是企業(yè)上游的供應商和下游的客戶，都對企業(yè)的競爭產(chǎn)生著重要影響。
對上游供應商的培訓，可以提高供應鏈的運作效率，提高供應商的工作質(zhì)量，達到協(xié)同商務的效果。對客戶及潛在客戶的培訓，對公司戰(zhàn)略性市場的開拓都非常有利。在這一階段，企業(yè)可以考慮建立比較綜合性的企業(yè)大學。
四、全面優(yōu)化階段
在建立了以企業(yè)大學為核心的培訓體系后，隨著公司的發(fā)展、公司知識資產(chǎn)的積累，企業(yè)可以比較從容地優(yōu)化自己的培訓項目，不斷推出新培訓項目，對原有培訓項目進行更新。
04
優(yōu)秀的企業(yè)大學具備哪些特征
完善的企業(yè)大學不但承擔了企業(yè)的責任還需要承擔社會責任。并具備以下特點：
一、課程體系開發(fā)及優(yōu)化為行業(yè)領(lǐng)先標桿：
當企業(yè)市場份額達到一定占有率時，企業(yè)標準暨成為社會標準，如華為大學的華為工程師，滿幫的大數(shù)據(jù)分析師，智模的供應鏈建模工程師。
將物流企業(yè)的內(nèi)部培訓開放成市場培訓，精心打造成課程體系，著力開發(fā)行業(yè)市場，如德邦的青浦集訓營，誕生了壹米滴答、聚盟等企業(yè)，物流大學面向戰(zhàn)略層的培訓還是結(jié)出了很好的碩果;
二、企業(yè)文化的塑造與品牌建設
企業(yè)大學是一種非物質(zhì)形象的窗口，可以提升企業(yè)的知名度，成功地塑造企業(yè)品牌，這在一定程度來講是一種珍貴的無形資產(chǎn)。
在德邦這種成長型企業(yè)，基層員工是人數(shù)最大的群體，也是寶貴的資源。德邦的管培生制度對員工職業(yè)生涯規(guī)劃很奏效，通過良好的晉升制度來實現(xiàn)的。 保證只要員工當年的績效考核成績好就可以有機會得到提升，德邦成為快運行業(yè)的黃埔軍校之稱，并成立了長青會來維持德邦系人員在職場上的相互幫助。
長青會作為一個民間公益組織，它是從德邦出來后的員工發(fā)起的民間組織，該組織經(jīng)過四年的發(fā)展已經(jīng)吸納了幾千人。長青會峰會已組織四界，其目的就是加強德邦畢業(yè)生之間的聯(lián)系和溝通，同時為大家資源共享提供一個平臺，加深和拓展德邦校友之間的友誼，提高長青會之凝聚力，讓更多的德邦畢業(yè)生找到家的感覺。
三、儲備干部、后備梯隊的建設
在健全的企業(yè)大學中，應該有負責職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的專員。對每一個員工有一個組織發(fā)展圖，根據(jù)此圖每個崗位的職位說明書上列明了橫向和縱向的發(fā)展標志。這樣，員工應聘某個職位之前都有一個規(guī)劃，由人力資源部和他的上級主管根據(jù)某個人的興趣及組織發(fā)展圖來制定他的發(fā)展規(guī)劃，由此形成員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
在頂崗計劃中，德邦采取了一個非常有特色的培養(yǎng)計劃，簡稱“聽、看、講”三步曲。
所謂“聽”，就是后備干部們要接受比較系統(tǒng)的“勝任力”課程培訓。所謂“看”，就是組織后備干部參觀其他先進的企業(yè)，這些企業(yè)有同行業(yè)的，也有不同行業(yè)的，讓這些后備干部充分開闊視野。所謂“講”，就是要后備干部在學完課程和走訪了其他企業(yè)后，講出自己的心得，以及對現(xiàn)有工作的改善意見和未來的工作設想。
物流企業(yè)從優(yōu)秀走向卓越，就必須建立一個真正的企業(yè)大學!真正的企業(yè)大學就是能夠?qū)崿F(xiàn)引領(lǐng)企業(yè)未來的企業(yè)大學。
不再局限于把學習狹義為上課，而是把學習作為最有效的管理手段，從文化落地到業(yè)務創(chuàng)新、從戰(zhàn)略制定到變革管理，無不見證了學習的偉大力量。
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